[Cover story] 한국 기업의 인재 관리 과제
한국 기업들이 어렵다. 사면초가라는 표현이 어울릴 것 같다. 최저임금, 주 52시간 근무제, 비정규직 폐지, 직장 내 괴롭힘 방지…. 최근 언론에서 거론되고 있는 시급하게 고민하고 있는 인사관리 과제들이다. 하지만 더 근본적인 문제는 생산성과 경쟁력이 저하되고 있다는 점이다. 위기에 대한 경고음은 벌써 10년도 더 됐지만 머뭇거리다 여기까지 왔다. 인사관리 관점에서 한국 기업이 처한 위기에 대한 대응 방안은 두 가지로 요약할 수 있다. 하나는 기업에서 사람의 역할을 최소화하는 것이고, 다른 하나는 기업에서 사람의 역할을 강화하는 것이다.
로봇이 일하는 스마트공장도 한계 있어
첫째는 4차 산업혁명을 빙자하여 사람 대신에 로봇이 일하는 스마트 공장 도입을 추진하는 전략이다. 우리가 고도성장할 수 있었던 빠른 추종자(fast follower) 전략의 새로운 버전이다. 여전히 선진국의 생산 기지로 남겠다는 얘기다. 사실 로봇에 의존한 공장 자동화는 한국이 이미 최고 수준이다. 스마트 공장의 필요성을 어느 정도 인정해야겠지만, 이 방향은 뻔히 한계가 보인다. 스마트 공장을 설계하고 제조하는 선진국의 기계 산업에 의존하게 되고 결과적으로는 이들 배만 불리게 된다. 자동화 기계를 구매해서 설치하는 것으로 끝나지 않는다. 정비와 유지도 이들에게 의존해야 한다. 근면 성실한 사람을 통한 고도 성장 모델을 단지 기계로 바꿨을 뿐이다. 뭔가 그럴듯해 보이고 바쁜 것 같지만 실속은 없다. 우리는 재주 부리는 곰이 되고, 돈은 4차 산업혁명 선진국이 다 가지고 간다.
둘째는 전문성을 갖춘 인재를 키워서 근원적인 경쟁력을 갖추는 전략이다. 빠른 추종자 전략에서 탈피하여 인재들의 창조성과 혁신성으로 시장 선도자(first mover)로 전환하는 전략이다. 이 전략이 성공하려면 한국 기업의 인사관리 방식은 변화가 불가피하다. 우리 기업의 전통적 인재 관리 방식은 전문성과 창의성보다는 근면, 성실, 오래 일하기, 단합, 충성심, 자기희생에 근간을 두었다. 대량 공채, 연공서열형 임금, 직급 체계, 평생 직장 등이 구성 요소였다. 이것저것 두루두루 잘하는 제너럴리스트 인재를 키우는 것이었다. 고도 성장기에는 새로 생겨나는 다양한 문제들을 몸으로 부딪쳐 배우고 해결해 나가는 인재가 필요하였다. 그러니 안 되면 되게 하라는 구호도 필요하였을 것이다. 그리고 성공하였고, 여기까지 왔다. 그러나 정말 여기까지다.
이 인사관리 모델은 더 이상 유효할 수 없다. 선진국형으로 바뀌어야 한다. 제너럴리스트가 아니라 스페셜리스트, 프로페셔널을 키우는 인재 관리 방식으로 전환해야 한다. 이를 위해 반드시 거쳐야 하는 전제조건이 있다. 어떤 전문성인지 명확하게 정의해야 한다. 이를 위한 선행 조건이 '직무'다. 대량 공채가 아니라 '직무'별 전문가를 수시로 채용해야 한다. 연공서열이 아니라 '직무'의 전문성에 따라 급여가 정해져야 한다. 승진에 목매는 것이 아니라 본인이 담당한 '직무'의 전문 분야에서 성장할 수 있도록 지원해야 한다.
인사관리는 개인 역량·직무 중심으로
과거의 인사관리 방식은 운동 잘하는 젊은이들을 뽑아서 야구팀을 급조하여 극기 훈련 하듯이 가르쳐서 대회에 내보는 것과 같았다. 이들은 때로 축구팀이 되기도 한다. 어쩌다 운 좋으면 우승도 할 수 있다. 사람들은 기적이라고 부를 것이다. 경기에 나가서 투수가 부족하면 외야를 보던 선수를 빨리빨리 훈련시켜 투수로 내보내기도 하였다. 하지만 거기까지가 한계다. 최고의 선수들로 구성된 세계 무대에서는 통하지 않는다. 메이저리그에서는 포지션별로 최고의 전문 선수들을 기용한다. 그리고 체계적으로 훈련시킨다. 투수가 타자로 전업하는 경우도 없지는 않다. 하지만 아주 예외적인 경우다. LA 다저스의 류현진 선구는 타격도 잘하는 것으로 알려져 있다. 실제로 고등학교까지는 타자도 겸업하였다. 아마 지금도 타자를 해도 어느 정도는 버텨낼 수 있을지 모른다. 하지만 그 정도로 타격을 잘하는 선수들은 부지기수로 널려 있다. 류현진은 타자보다는 투수로서 '직무' 전문성이 더 뛰어나다.
천연자원이 부족한 우리나라가 가진 것은 사람밖에 없다. 예전부터 귀에 못이 박히도록 들어왔던 말이다. 과거에도 그랬고 현재도 그렇고 미래도 그럴 것이다. 그러나 사람을 바라보는 시각은 변해야 한다. 사람에 대한 지향점이 달라져야 한다. 과거에는 사람이라 하면 근면하고 성실하고 말 잘 듣는 근로자를 의미했다. 이제는 창의적이고 도전적이며 할 말을 할 수 있는 프로페셔널이 필요하다. 그냥 프로페셔널이 아니라 세계 최고 수준의 프로페셔널이 필요하다. 한국 기업의 전통적인 인사관리는 집단을 강조하였고 개개인의 잠재력은 억제했다. 새로운 인사관리는 한국인들이 가지고 있는 개개인의 잠재력을 최고로 발휘할 수 있도록 해야 한다. 그 출발점은 '직무'여야 한다.
로봇이 일하는 스마트공장도 한계 있어
첫째는 4차 산업혁명을 빙자하여 사람 대신에 로봇이 일하는 스마트 공장 도입을 추진하는 전략이다. 우리가 고도성장할 수 있었던 빠른 추종자(fast follower) 전략의 새로운 버전이다. 여전히 선진국의 생산 기지로 남겠다는 얘기다. 사실 로봇에 의존한 공장 자동화는 한국이 이미 최고 수준이다. 스마트 공장의 필요성을 어느 정도 인정해야겠지만, 이 방향은 뻔히 한계가 보인다. 스마트 공장을 설계하고 제조하는 선진국의 기계 산업에 의존하게 되고 결과적으로는 이들 배만 불리게 된다. 자동화 기계를 구매해서 설치하는 것으로 끝나지 않는다. 정비와 유지도 이들에게 의존해야 한다. 근면 성실한 사람을 통한 고도 성장 모델을 단지 기계로 바꿨을 뿐이다. 뭔가 그럴듯해 보이고 바쁜 것 같지만 실속은 없다. 우리는 재주 부리는 곰이 되고, 돈은 4차 산업혁명 선진국이 다 가지고 간다.
둘째는 전문성을 갖춘 인재를 키워서 근원적인 경쟁력을 갖추는 전략이다. 빠른 추종자 전략에서 탈피하여 인재들의 창조성과 혁신성으로 시장 선도자(first mover)로 전환하는 전략이다. 이 전략이 성공하려면 한국 기업의 인사관리 방식은 변화가 불가피하다. 우리 기업의 전통적 인재 관리 방식은 전문성과 창의성보다는 근면, 성실, 오래 일하기, 단합, 충성심, 자기희생에 근간을 두었다. 대량 공채, 연공서열형 임금, 직급 체계, 평생 직장 등이 구성 요소였다. 이것저것 두루두루 잘하는 제너럴리스트 인재를 키우는 것이었다. 고도 성장기에는 새로 생겨나는 다양한 문제들을 몸으로 부딪쳐 배우고 해결해 나가는 인재가 필요하였다. 그러니 안 되면 되게 하라는 구호도 필요하였을 것이다. 그리고 성공하였고, 여기까지 왔다. 그러나 정말 여기까지다.
이 인사관리 모델은 더 이상 유효할 수 없다. 선진국형으로 바뀌어야 한다. 제너럴리스트가 아니라 스페셜리스트, 프로페셔널을 키우는 인재 관리 방식으로 전환해야 한다. 이를 위해 반드시 거쳐야 하는 전제조건이 있다. 어떤 전문성인지 명확하게 정의해야 한다. 이를 위한 선행 조건이 '직무'다. 대량 공채가 아니라 '직무'별 전문가를 수시로 채용해야 한다. 연공서열이 아니라 '직무'의 전문성에 따라 급여가 정해져야 한다. 승진에 목매는 것이 아니라 본인이 담당한 '직무'의 전문 분야에서 성장할 수 있도록 지원해야 한다.
인사관리는 개인 역량·직무 중심으로
과거의 인사관리 방식은 운동 잘하는 젊은이들을 뽑아서 야구팀을 급조하여 극기 훈련 하듯이 가르쳐서 대회에 내보는 것과 같았다. 이들은 때로 축구팀이 되기도 한다. 어쩌다 운 좋으면 우승도 할 수 있다. 사람들은 기적이라고 부를 것이다. 경기에 나가서 투수가 부족하면 외야를 보던 선수를 빨리빨리 훈련시켜 투수로 내보내기도 하였다. 하지만 거기까지가 한계다. 최고의 선수들로 구성된 세계 무대에서는 통하지 않는다. 메이저리그에서는 포지션별로 최고의 전문 선수들을 기용한다. 그리고 체계적으로 훈련시킨다. 투수가 타자로 전업하는 경우도 없지는 않다. 하지만 아주 예외적인 경우다. LA 다저스의 류현진 선구는 타격도 잘하는 것으로 알려져 있다. 실제로 고등학교까지는 타자도 겸업하였다. 아마 지금도 타자를 해도 어느 정도는 버텨낼 수 있을지 모른다. 하지만 그 정도로 타격을 잘하는 선수들은 부지기수로 널려 있다. 류현진은 타자보다는 투수로서 '직무' 전문성이 더 뛰어나다.
천연자원이 부족한 우리나라가 가진 것은 사람밖에 없다. 예전부터 귀에 못이 박히도록 들어왔던 말이다. 과거에도 그랬고 현재도 그렇고 미래도 그럴 것이다. 그러나 사람을 바라보는 시각은 변해야 한다. 사람에 대한 지향점이 달라져야 한다. 과거에는 사람이라 하면 근면하고 성실하고 말 잘 듣는 근로자를 의미했다. 이제는 창의적이고 도전적이며 할 말을 할 수 있는 프로페셔널이 필요하다. 그냥 프로페셔널이 아니라 세계 최고 수준의 프로페셔널이 필요하다. 한국 기업의 전통적인 인사관리는 집단을 강조하였고 개개인의 잠재력은 억제했다. 새로운 인사관리는 한국인들이 가지고 있는 개개인의 잠재력을 최고로 발휘할 수 있도록 해야 한다. 그 출발점은 '직무'여야 한다.
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