"수직적인 아시아 기업 문화 뿌리 뽑지 않으면 혁신도 없다."

아시아 경제·경영 전문가들이 내놓은 저성장 시대 기업들의 생존법은 '기업 문화'로 귀결됐다. 이들은 실험과 실패를 용인(容認)하지 못하고 위에서 시키는 일에 복종하는 아시아 특유의 기업 문화로는 대변혁에 맞설 힘을 기르지 못한다고 입을 모았다. 위클리비즈 10주년 콘퍼런스의 두 번째 세션 '아시아에서 승부하라'에 연사로 참석한 '교토식 경영'의 저자 스에마쓰 지히로(末松千尋) 일본 교토(京都)대 경제학과 교수는 "상명하복 방식으론 혁신을 못 한다"고 아시아 기업들에 일침을 가했다.

제너럴일렉트릭(GE)에서 오일·가스 아시아태평양 사업을 총괄하는 비샬 렝(Leng·46) 사장은 "괜찮은 아이디어는 끝까지 실험해보는 집요함이 기업의 경쟁력"이라고 말했다.

리우 징(劉勁) 중국 베이징(北京) 창장(長江)경영대학원 부총장은 "개개인이 자신의 의견을 내기 어려운 척박한 문화부터 바뀌어야 한다"며 기업과 학교 간 협업을 해결책으로 내놨다.

기득권 눈치 안 보는 리더가 혁신 이뤄

스에마쓰 교수는 상명하복식(式)의 획일적인 기업 문화가 혁신을 방해한다고 지적했다. 그는 "일본 도쿄의 전통적인 대기업들은 지배구조(거버넌스)와 의사 결정 과정이 매우 획일적"이라며 "이런 조직에선 아주 작은 변화를 일으키는 것도 어렵다"고 말했다. 스에마쓰 교수는 "연공서열 제도를 탈피하고 중앙집권에서 수평적·분권적 기업 구조를 조성한 교토식 강소기업들에서 혁신의 방법을 배울 수 있다"고 했다.

그는 도쿄에 있는 대기업들과는 전혀 다른 경영 스타일을 도입한 교토 기업들의 경쟁력을 연구해 2002년 낸 '교토식 경영'이란 책으로 유명해졌다. 스에마쓰 교수는 "기업들이 어느 정도 성공하면 회사 내에 기득권이 생기고 혁신에 반감을 갖는 사람들이 생겨난다"며 "경영자는 기득권에 휘둘리지 않고 기업 문화를 수평적으로 바꾸려는 강한 의지를 보여줘야 한다"고 말했다.

GE, 실패를 축하하는 문화 만든다

비샬 렝 사장은 올해 GE가 잭 웰치 전 회장 시절부터 35년 동안 유지하던 인사 평가 방식을 대수술한 사례를 소개했다. 아랫사람을 평가해 '고성과자'에서 '저성과자'까지 5개 등급으로 분류하던 직원 등급 평가 제도를 전사적으로 폐지한 것이다. 렝 사장은 "실험정신을 격려하고 '실패해도 괜찮다'는 기업 문화를 다지기 위한 것"이라며 "제프리 이멜트 GE 회장부터 앞장서서 실패해도 괜찮다는 메시지를 꾸준히 보내고 있다"고 말했다. 등급 평가 제도는 올해부터 내년까지 모든 GE 계열사와 사업장에서 순차적으로 폐지된다. 그는 "과거엔 뉴스레터나 전체 직원회의를 통해 '○○ 직원이 성과를 냈어요'라고 알렸다면, 이제는 '우리가 이래서 실패했다'고 공개하고, 왜 실패했는지 토론한다"고 설명했다.

대학에서 유니콘 나오는 비결은 '협업'

리우 징 부총장은 혁신 해법을 '협업'에서 찾았다. 리우 부총장은 "아시아는 위계질서가 강해서 새로운 것에 도전하는 게 금기시되고 교육제도에 그런 점이 반영됐다고 본다"면서 "학생들에게 기업가 정신을 심어주기 위해 성공한 혁신기업과 협업하고 있다"고 말했다.

창장경영대학원은 텐센트, 바이두 등 중국 IT 기업과 손잡고 청년들의 창업을 지원하는 액셀러레이터(창업투자·육성 업체)를 운영 중이다. 리우 부총장은 "텐센트반(班)과 바이두반이 있는데, 반마다 유니콘(기업 가치가 10억달러 이상인 스타트업) 기업이 1~2개씩 나오고 있다"고 말했다.

이와 함께 리우 부총장은 기업들 역시 도전과 실패에 친숙한 체질을 갖추기 위해 협업해야 한다고 강조했다. 그는 "과거에는 자원에 의한 성장이었고 자원을 더 많이 갖기 위해 다퉜지만, 혁신은 혼자서 하는 게 아니라 기술과 정보, 지식을 공유하고 시너지를 내야 이룰 수 있다"고 말했다. 이날 토론 사회를 맡은 이성용 베인앤컴퍼니코리아 대표는 "우버, 에어비앤비 같은 기업은 일상생활에서 가치를 찾아 혁신한 사례"라며 "발상의 전환을 격려하는 리더십이 필요하다"고 말했다.